• Cum schimbăm cultura?
Dacă structurile interne, sistemele, tehnologia, aptitudinile/calitățile, misiunea și filosofia organizației sunt aliniate cu valorile acesteia, cultura curentă a organizației se va identifica în bună măsură cu cea ideală, iar organizația va performa optim. Înțelegerea cauzelor de deconectare este primul pas într-un proces de schimbare culturală.
Motivația noastră de a schimba ceva în organizație vine de la impactul pe care îl resimțim în lucruri care țin de buna funcționare a organizației: oameni demotivați, lipsă de cooperare, lipsă de inițiativă, etc. Greșeala fundamentală este că cel mai adesea acționăm asupra consecințelor nu asupra cauzelor care le determină.
Adesea, managerii doresc să influențeze aceste aspecte, dar nu înțeleg că ele sunt determinate prin deconectarea culturală a organizației de aspirațiile și valorile fundamentale ale ei și trebuie acționate cultural. Acționând asupra consecințelor, efectele sunt cel mult de scurtă durată. Spre exemplu, cel mai adesea, când managerii nu sunt mulțumiți de motivația angajaților, ei nu atribuie lipsa de motivație culturii de organizație ci își propun să regleze acest aspect prin beneficii materiale deși calea cea mai bună de a avea angajați motivați este de a crea culturi constructive.
Toate cercetarile pe care le-am facut in organizatii demonstrează atât legătura dintre cultura de organizație și eficacitatea ei, dar și care sunt elementele de conducere a unei organizații care au cel mai puternic impact în cultura ei. Munca de schimbare este sistematică și sistemică, adică pentru a da rezultate trebuie să atingă toate elementele sistemului și trebuie făcută consecvent și susținută pe termen lung.
